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公务员管理企业(公务员管理工作思考和建议)

发布于:2021-08-19 被浏览:2951次
公务员管理企业(公务员管理工作思考和建议)

说在前面:

HR领域的很多专业媒体,大都是关注最前沿的人力资源管理理论或技术,关注新劳动合同法下的劳资关系,关注5G互联网物联网区块链环境下的人才布局和战略性人力资源规划等等。每次被邀请去参加他们的这些高大上的讲座或讲坛时,无论是作为主讲嘉宾,还是作为台下听众,笔者都能感觉到,高速变化的时代下,对人的管理要求更是瞬息万变,同时,也能明显感觉到当下HR们的“焦虑”。


焦虑什么?大企业焦虑的东西往往都很高大上,也往往是HR部门在焦虑,而小企业则是整个企业都在焦虑,焦虑的东西都很实在——存与亡。

笔者专注HR领域已有十年之久,但近几年发现小企业主或HR找笔者做人力资源咨询或设计时,不再像以往一样关注大而虚的顶层设计,而是越来越多地要求我们提供实用有效的人事管理技术——大的可能是“0到1”的体系设计,小的甚至可能是如何发招聘广告吸引更多的应聘者,offer怎么写,试用期怎么考核,等等。就像一小企业老板跟笔者说的,"小企业想继续生存,HR要做的,就是要先做好这些人事管理的小事。"所以,笔者也越来越关注小企业的人事管理。今天,就先和大家一起聊聊这些“小事”的困局。

困局一:一直被忽视

纵观人力资源管理学界,几乎每年都会推出新理论、新模型或新方法。回顾近十年,从平衡计分卡(BSC)的提出,接着360度绩效考核,领导力模型,教练式理论,企业文化理论,再到近几年的人才梯队建设,OKR技术,HR数据化,HRBP,再到最新的组织发展(OD)理论等等,每一个主题都是那么的标新立异,一横空出世就被企业所用,号称解决了各种难题。然后,大多数小企业的HR们,在KPI、360都还没搞懂还没用好时,老板又说OKR好用,然后又“赶时髦”去研究OKR的应用,可到最后却发现,只是用新问题代替了老问题,并没有帮我们解决什么问题,甚至还衍生出了更多的问题。在这里,可能要很残酷地告诉大家,几乎没有哪一个“高大上”的理论或模型是基于小企业去研究得出的。所以很多理论或模型套用上去时,并没有产生我们预想的效果。

由于小企业本来就人员少,规模小,HR人员少之又少,因此,需要的是一套“小而精”的人事管理理论、工具或方法;这些理论、工具和方法可能也是基于“高大上”的理论得出的,但它们可以直接帮助HR解决日常的人事管理问题。

困局二:招人难,留人难,辞退人更难

企业小,人工成本压力大,待遇低,品牌力吸引力弱——招人难。

发展空间小,福利待遇不足,画的“饼”终究“喂不饱”有理想有抱负的“牛人”——留人难。

招人难,则降低标准,无用之才混入;留人难,人才留不住,无用之才撵不走。对于稍有点劳动法律常识或维权意识的员工,由于企业本身的人事管理制度不完善或不尽合法,导致试用期辞退难,合同期辞退难,合同到期不续签不被“敲诈”一笔也难!

以上看似不可开交的“恶性循环”,往往会给本不“富裕”的企业“雪上加霜”。有研究说,我国的中小企业平均寿命仅2.7年,这与处处为难的人事管理工作脱离不了干系。要想打破这种“难”的循环,必须先在某一环节上进行突破。至于如何突破,凭借笔者多年来对小企业人事管理的关注,或许能给到HR们一些启示,比如,如何利用杠杆放大福利吸引力,如何设计绩差员工自动流动体系,等等。

困局三:老板怎么说,HR就怎么做

小企业大多是老板说了算。说录用就录用,合同想什么时候签就什么时候签,说辞退就辞退,五险一金怎么省钱怎么交,工资怎么省怎么发,迟到早退扣钱,上班炒股扣钱,业绩不达标扣钱……

老板是基于实现企业发展目标的角度看问题,也可能不大懂各种劳动法律法规,并不能说他错。但作为专业的HR,不能只是听老板说什么,你就做什么,而是通过人事管理的专业手段,合法合规地达成老板想要的目标,例如,扣钱违法,但作为违纪处分积分年底“算账”是没问题的;高工资怕员工工作“浑水摸鱼”,低工资怕留不住人才,递延式的工资结构或许能帮到你。

用老板的思维和HR的专业方式去解决问题,才是小企业人事管理的有效之法。

破解之道——回归本源,回归工作本身

笔者认为,无论是传统的六大模块还是九大模块,无论是经典的还是最前沿的技术和模型,都是每位HR必须懂的专业基础。“根深才能叶茂”。有了扎实的理论功底,我们才算是“科班出身”,是区别于“业余选手”的根本,也是我们未来越走越远的根基。

然而,那些大而宽的理论可能让基层的HR们望尘莫及,特别是小企业的HR。再前沿的技术或模型,或许能引领HR们去思考,能给HR们带来短期的新鲜感,但它并不能帮助HR解决眼前的问题。就像OKR,或许能引领我们去尝试新型的考核方式,但我们并不见得就能利用这个工具,去考评一位行政文员的绩效,去考评一位试用期员工是否符合录用条件——并不是因为这个工具不好用,而是我们本来就不擅长绩效考核,甚至说,很多小企业压根就没有所谓的绩效考核,HR们每个月的考核工作可能就是算算考勤扣下工资,或来个全勤奖作为绩效奖励。

所以说,小企业的HR们真正需要指引的,恰恰就是日常人事管理工作的本身。参照经典模块的划分方式,笔者把人事管理大致划分为这些模块:人事工作计划、招聘与筛选、入职与试用期、技能培训、人才梯队与职业生涯、工作考核与辞退、员工福利与人才留存、工资设计、人工成本节约、人事制度与ehr工具、劳动风险管控、人事资源与业务创收等等。

上面这些模块,去掉了许多“高大上”的词汇。实际上,这些就是人事管理工作中的“小事”。学界也没多少人愿意花多少时间去研究这些“小事”。而恰恰是这些“小事”,决定着小企业人事管理工作的质量,做好这些“小事”,或许就能带领HR们走出小企业人事管理的困局。

笔者开创了针对小企业人事管理的主题专栏——话人事(有公众号)。一是希望将自己在HR领域十多年的工作实践经验、感悟和实用做法,分享给正工作在一线的专业的HR们,也希望借此不断提升自己;二是希望能有更多的HR专家或学者,关注小企业的人事管理,关注一线HR的工作困境,继而为他们提供更多有用的理论、模型或技术。

前方的路应该还很长,笔者先行出发,为大家继续话说人事管理的小事……

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