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2020年企业如何正确选用与用留人才?

  企业都知道要重视优秀人才，招聘优秀人才，安排合适的岗位。但是谁是杰出的人才呢？

  选拔人才通常有两个方面，一个是外部招聘，另一个是内部选拔。求职者呢？在简单的面试中，你会发现没有办法识别某些方面。首先，有一些求职者的经验非常丰富，他善于隐藏自己，所以很多人被称为面巴。如今，信息太透明了，所以很多人都擅长包装自己。不要说你是个有经验的人。甚至一些大学生也会接受一些如何写简历和如何应对面试的培训。

  所以，面试官现在很好。你去图书馆看看。许多书教别人如何写简历。因此，通过简单的采访很难识别冰山水面下的某些部分。尤其是当我们的面试官水平不是特别高的时候。
  我们选错了人，事实上，浪费的成本很高。我们计算过，如果你招错了人，又想再招，你被浪费的职位的成本大约是月薪的12倍。因为你需要重新招聘，你的培训成本、劳动力成本和机会成本都将被错过。
  常见的情况是有一些推广问题。内部选拔，有一些员工在原来的岗位上面很不错。然而，促销之后，表现并不像预期的那样，大多数情况发生在技术部门和销售部门，这是非常常见的。冠军卖得很好。但是当你把他提升为销售经理时，出了点问题。首先，他不能管理别人。其次，他不喜欢坐在那张桌子上，做一些案头工作，也不能制定一些详细的计划，分解目标等等。他感到很恼火，但他很高兴让他自由处理顾客。
  那么为什么这种情况会发生在技术部门呢？很多技术专家，他很孤僻，他很关心事情，他对人不是很敏感。所以，当一个技术大师被提升为技术主管时，你会发现他也很痛苦，尤其是当有一些情感问题和协调问题时，他们真的不能解决它们，而且我们已经看到了很多。那么这个原因在哪里？原因是他只看了自己最初的一些经历和最初职位的表现，但他不知道自己的内心是否符合升职的要求。我们还没有为此做这样的筛选。
  那真的很容易使用，一个人才评估和选拔的过程，大概是这样的。
  首先，第一步是建立一个后赢模型。例如，他的一些能力，比如他是否需要时间管理，在这段时间里是比较热门的。还有遵守规范、协调等能力，这些都可以在人才评价体系中设置。然后，在建立系统后，邀请评价并邀请受试者进行评价。评估后，将生成一个名为匹配结果的报告。例如，此人的结果是87%匹配。最后，我们邀请面试者决定是雇佣他还是提拔他。这种方法的准确率将从40%提高到76%。目前，我们公司大约有4万名客户，我们已经做了统计。、
  如果你仅仅依靠面试，他的面试官的工作匹配度大约是40%。如果加上评估，他的支持率可能会升至76%甚至更高。这个人来评估他。有很多种评价。他有一些基本的方面，通常衡量一些个性动机和一些简单的职业方向。中的高层管理人员可能必须结合什么，衡量他的一个领导，衡量他的一些需求，匹配能力，和商业认知能力，等等。当中登上顶峰时，他不仅要测试技术方面，还要测试他的职业价值观，甚至他的心理健康状况等等。因为他要承受很大的压力，所以有一些不同的工作是这样的。他将使用不同类型的评估工具。